これまた良いなぁ。
まぁ、怒られたら消すんだけど。
そうだよねー。社会人としての共通能力や、その業界で必要な能力は、卒業前に何とかして欲しいな。
または、研修中に何とかして欲しいなwww＜自分には甘く
ビジネスマナーなど入社してから身に付けろ！
11月15日20時23分配信 ITmedia エンタープライズ
前回（※）は、経済産業省「社会人基礎力に関する研究会」の中間とりまとめで提唱された「社会人基礎力」の概略と、それに関するアンケート調査から、人材採用における企業と学生の勘違いや誤解を指摘した。必要とする能力、される能力について、曖昧さを排除し、メリハリをつけなければ、企業、学生の双方にとって不幸せを来すことになる。
今回は、別の視点から分析することで採用人材についての誤解を正し、企業の社員教育のあり方を提言したい。
※人材採用にはびこる勘違い
→http://mag.executive.itmedia.co.jp/executive/articles/0910/14/news010.html
●企業が本当に望む人材とは何なのか
企業が要求する人材に大きな矛盾があることが、ビジネスパーソン1万人に対する「日経進学NAVI」の調査結果に表れている（日経進学NAVI「ビジネスパーソン1万人調査」日本経済新聞 2008年11月28日付）。
※http://mag.executive.itmedia.co.jp/executive/articles/0911/13/news007.html
まず、企業で新入社員に不足していると思われる「打たれ強さ」「バイタリティ」が、おかしなことに必ずしも企業から学生に要求されておらず、要求順位が下位に位置している。これは明らかに矛盾している。さらに、企業が学生に要求している第1位が「協調性」であり、このことは組織にとけ込む無難な人材を求めているようにも思われる。
学生が身に付けておくべき能力についても矛盾が見られる。
社会人となる学生が身に付けておくべき能力（上位5要素）
1. 基本的なビジネスマナー 76.0％
2. 豊かな一般知識・教養 71.0％
3. コミュニケーション能力 64.4％
4. 問題解決能力 42.2％
5. 基本的なビジネス文書作成やメールのためのPCスキル 39.5％
学生に身に付けておいて欲しい能力とは、そもそも入社後に教育できない能力、あるいは教育に途方もない時間がかかる能力としなければならないはずである。そういう観点から見ると、「基本的なビジネスマナー」や「基本的なビジネス文書作成」は入社後の教育で十分間に合うはずであって、採用選定時の基準にするのは何とももったいない話である。
「豊かな一般知識・教養」もほぼ同じことが言える。入社後の教育が比較的容易な能力を採用時に求めることは、極めて非効率的、いや、むしろ間違いである。入社後の教育が困難な別の能力を採用選定基準の上位に置くべきだ。
前回も含めて、以上をまとめると、
（1）企業は、学生に不足していると思われる能力を明確に要求すべきである。不足していると認識しながら、それとは別の能力を採用時の選定基準に設定することは、企業側も学生側も混乱し、以降の企業の教育計画にも支障をきたすだろう。
（2）企業は、採用時の選定基準として、受身的や付和雷同的、あるいは周囲の空気を読む、組織に無難にとけ込むなど誤解されるような表現での能力を上位に設定すべきでない。それは、企業のためにならないし、学生の能力養成方針をも誤らせる。
（3）企業は、入社後容易に教育できる能力や姿勢を安易に採用時の選定基準に設定すべきでない。入社後の教育がほとんど不可能な要素、あるいは入社後の教育に途方もない時間がかかる要素を、選定基準の上位に設定すべきである。そうでないと、著しく効率を損ねるし、企業と学生双方にとって不幸である。
（4）学生が従来考えている自分自身が得意とする能力は、企業の要求する能力とあまり関係がない。学生は企業の要求する能力を誤解せず、正確に把握し、その養成に努力すべきだ。
●他人任せにするな
では、企業が要求する能力が明確に規定され、それを学生が正確に認識できたとして、社会人基礎力を学生の身に付けさせるにはどうしたらよいのか。前回冒頭で述べたように、近年、社会人基礎力を社会の中で自然に身に付ける仕組みの働きが相対的に低下し、社会人基礎力と学力との相関関係が低下しているという経済産業省の分析は、家庭や地域社会、学校、大学などでの教育が批判されていることの1つの証左だと言えよう。
確かに家庭や大学などでの教育を見直さなければならない。例えば、筆者が主張を繰り返している福祉活動や自然貢献活動の長期体験実習を小学校から必修科目として課すことによって、若者たちに人間力を刷り込められるだろう。あるいは、学生時代に部活動やサークル活動など課外活動に消極的である若者ほど、就労経験に乏しいという調査結果（読売新聞2006年5月26日、28日）から、在学時代の課外活動が前に踏み出す力に影響を与えるのではないかと推測される。
しかし、企業にとっては百年河清をまつようなものだ。家庭から大学までの教育のあり方を見直すことは必要だとしても、企業は年々、いや日々、有能な人材を必要とするほどひっ迫している。他人任せにはできない。自らの手で人材を育てなければならない。それには、教育体系を整備し、座学や実習などを徹底すべきだろう。
何よりも効果的なのは、オンザジョッブトレーニング（OJT）だ。ここで言うOJTとは、あらゆる機会に人材を育てるということで、それを企業文化として根付かせることだ。日常のあらゆる業務、あらゆるやり取りが教育である。育てるべきテーマを明確にして、大小を問わず、すべての業務にテーマを課すのだ。そして徹底して鍛え、意識的に行う。若者は、先輩や上司の背中を見て育つ。やがてOJTの雰囲気が企業文化として定着すれば、意識せずに行われるようになる。
そのほか、飲みに誘う、上司宅へ押し掛ける、スポーツ大会や芸能大会などの社内行事で汗を流し無礼講の接触をする。娯楽もろくになかった昔の時代の結び付きをもう一度、とは決して言うまい。しかし当時の日本的結び付きの中で、悩みを聞き、苦労と経験を語りながら、どれだけ社内の人材教育がなされたかは、参考にするところ多だ。
そうした日々のOJTに対して、体系的に整備された座学が理論付けをする役割を担う。やがて、本物の主体性、実行力、課題発見力、打たれ強さなどが、若者の骨の髄まで自然と染み付いていく。企業は、教育を他人任せにせず、自ら積極的に取り組まなければならない。【増岡直二郎（nao IT研究所）】
（ITmedia エグゼクティブ）
